8(904) 427-30-23

Коллекция бесплатных рефератов : Менеджмент

Линия
Найти реферат :
  
На сайте представлена бесплатная коллекция рефератов, курсовых, доладов для самостоятельного написания студенческих работ. Каждый реферат доступен для скачивания и использования по вашему усморению.



Планирование вакантных должностей


        1.Планирование и организация подбора и расстановки управленческих
кадров
2. Прогнозирование и планирование кадрового резерва
3. Список литературы



1. Планирование и организация подбора и расстановки управленческих кадров.

Одна из важнейших частей системы работы с кадрами
предприятия – планирование и организация их подбора и расстановки.
Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:
- сочетание проверенных, опытных работников с молодыми
кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за
счет растущих, энергичных работников;
- обеспечение необходимой преемственности кадров;
- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение
объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
- всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями
и опытом;
- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими
принятых решений;
- четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
- учет общих и специальных требований при подборе
работников.

В настоящее время обязательным должно быть соответствие
уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств
кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру
деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого
оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем,
что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном
цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции,
бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к
работнику на той или иной должности.

Конечно, на предприятиях есть типовые положения, но отражают
ли они специфику конкретного объекта управления? На этот вопрос
приходится отвечать отрицательно. Не созданы пока и эффективные
методики оценки деловых и личных качеств кандидатов на ту или
иную руководящую должность. В хозяйственной практике отсутствие
предварительного изучения личных и деловых черт кадров управления
может привести, например, к тому, что хороший руководитель
функционального отдела при назначении его линейным руководителем
без учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями. В
результате резко снижается качество его работы.

Важное значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств
руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать
работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру
выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если
недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения
пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения
функциональных обязанностей на определенной должности. Он
включает в себя следующие основные виды работ:
- сбор информации о возможных кандидатах;
- оценку необходимых качеств кандидатов и составление
характеристики на каждого из них;
- сопоставление совокупности качеств кандидатов и
предъявляемых к ним требований;
- сравнение характеристик кандидатов на одну должность и
выбор более подходящего по качествам работника;
- назначение кандидата на должность;
- проверка в течение определенного времени выполнения данным
работником возложенных на него функций и принятие решения
о целесообразности его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает, по моему мнению,
необходимый при нынешних условиях научный уровень процесса
подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения
на руководящую должность требует разработки профессиограммы, т. е.


Перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в
соответствии с должностью, на которую он выдвигается.

В нашем обществе работа с кадрами осуществляется по
определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых
специалистов в учебных заведениях для всех отраслей народного
хозяйства и их планомерное распределение с учетом потребностей
каждой отрасли.

Задачи современного этапа хозяйственного строительства,
развития экономики по пути интенсификации и радикальных сдвигов в
использовании производственного и научно-технического потенциалов
требуют усиления планомерности в подборе и расстановке кадров
управления.

В течение долгого времени многие предприятия и организации
занимались подбором кадров лишь по мере необходимости, используя
для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах управления.
Планы работы с кадрами составлялись обычно на год, в редких случаях
на несколько лет и лишь по некоторым направлениям этой работы.

Планировалось главным образом повышение квалификации
специалистов и хозяйственных руководителей, специальная подготовка
хозяйственных руководителей ни по отраслям, ни по народному
хозяйству в целом планами не охватывалась. Усиление внимания к долгосрочному планированию и прогнозированию создает более благоприятные условия и для разработки долгосрочных планов работы с кадрами управления. При этом очень важно добиться того, чтобы эти планы были тесно увязаны с масштабами и темпами развития производства. Долгосрочное перспективное планирование должно стать основной формой
планирования системы работы с кадрами управления, так как оно
позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в этой
области решений.

Дальнейшее развитие планирования работы с кадрами управления
– это и совершенствование системы показателей планов. Анализ существующей практики приводит к тому, что планирование работы с кадрами должно быть существенным образом перестроено в соответствии с возросшими требованиями и возлагаемыми на нее все более сложными задачами.

Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в
кадрах управления, определить оптимальную численность и структуру
резерва руководящих кадров, осуществить организационную работу
пот подбору кадров и формированию резерва, т. е. Найти научно
обоснованные формы и методы отбора кандидатов в резерв на
выдвижение. Нужно сформировать требования к работникам,
выдвигаемым в резерв, создать стройную систему их обучения,
определить виды стажировки работников, зачисленных в резерв,
отработать систему их аттестации, и, наконец, разработать систему
контроля за работой с резервом. В результате решения этих задач
уменьшится вероятность ошибок при назначении кадров на
руководящие должности, станет возможным своевременно заменять
менее подготовленных работников более подготовленными и, что
наиболее важно, соблюдать плановость в работе с кадрами.
Как на практике планируются и организуются подбор и
расстановка кадров управления?

В настоящее время кадры управления формируются путем
планового распределения специалистов, заканчивающих вузы и
техникумы, выдвижения работников из кадрового резерва и подбора
кадров со стороны. Удовлетворение потребностей предприятий в
специалистах происходит в основном за счет их подготовки в учебных
заведениях и планового направления на работу, поэтому особых


проблем с обеспеченностью специалистами не возникает. Сложнее
решаются вопросы подбора и расстановки кадров хозяйственных
руководителей различных уровней управления.

Наиболее распространенной формой подбора руководящих кадров
предприятия является использование резерва хозяйственных
руководителей на выдвижение. Формирование кадрового резерва в
отраслях народного хозяйства производится путем отбора среди
линейных и функциональных руководителей и специалистов
работников соответствующего уровня квалификации, политически
грамотных, добросовестных, обладающих организаторскими
способностями.

Резерв кадров управления постоянно пополняется и обновляется.
Каждый год на предприятиях выявляются новые специалисты и
руководители нижестоящих звеньев управления с хорошей
теоретической подготовкой и организаторскими способностями. Кроме
того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв
специалистов и хозяйственных руководителей по самым
разнообразным причинам (переход на другую работу, перемена места
жительства и др.).

Однако создание общеминистерского (отраслевого) массива
резерва хозяйственных руководителей и специалистов в отраслях
народного хозяйства в том виде, в каком он существует в настоящее
время, еще не решает полностью проблему подбора кадров на
выдвижение. Происходит это в силу нескольких причин.

Во-первых, созданный массив резерва на выдвижение не является
полным. Практически он не охватывает все номенклатурные
должности хозяйственных руководителей. Это относится в первую
очередь к предприятиям с небольшой численностью инженерно-
технических работников, которых можно было бы включить в резерв.

Во-вторых, далеко не на всех предприятиях, даже крупных,
существует возможность выдвижения из состава резерва двух-трех
кандидатов на одну вакантную должность, с тем, чтобы иметь
впоследствии возможность выбора на них наиболее подходящих
кандидатур.

В-третьих, в случае формального отношения к отбору
специалистов и руководителей в состав резерва в его списках могут
оказаться такие работники, которые по каким-либо причинам (уровню
профессиональной подготовки, моральным качествам и др.), несмотря
на пребывание в резерве, не могут быть выдвинуты на руководящую
должность.

В-четвертых, как показывает практика, большинство зачисленных
в резерв специалистов и хозяйственных руководителей низового
уровня не имеют еще достаточного опыта руководящей деятельности,
и поэтому необходимо определенное время для того, чтобы они его
приобрели.

Можно привести множество примеров, показывающих трудности
выбора из состава резерва, сформированного на предприятии,
необходимого кандидата на вакантную должность. Конечно, с целью
очищения резерва от случайно попавших в него работников, а также
для его пополнения и обновления состав резерва ежегодно
пересматривается. Однако до настоящего времени он еще не стал в
хозяйственной практике основным источником формирования кадров
хозяйственных руководителей и основной формой работы с ними.
По этим причинам до настоящего времени еще сохранил значение
такой порядок подбора кадров управления, как приглашение
руководителей со стороны. Конечно, это дает возможность привлекать
к управлению уже сформировавшихся, подготовленных
руководителей, которые без промедления могут приступить к
выполнению новых обязанностей по руководству на предлагаемом
участке работы. Следует также принять во внимание то
обстоятельство, что на небольших предприятиях не всегда есть
возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности
из числа работников предприятия, что обусловлено малочисленностью
резерва кадров, недостаточными возможностями для повышения их
квалификации и переподготовки, а также целым рядом других
факторов. Безусловно, для таких предприятий предпочтительнее
подбирать кадры управления посредством приглашения руководителей
со стороны.

Однако наряду с достоинствами такой порядок подбора кадров
управления имеет и ряд существенных недостатков:
во-первых, приглашение работника со стороны связано с
затратами, иногда большими, на повышение заработной платы
приглашаемому работнику, предоставление ему жилья, определенных
льгот и т. п.;

во-вторых, должно пройти определенное время, пока работник
адаптируется на новом месте: освоится с условиями производства,
познакомится с коллективом, его традициями, взаимоотношениями и
прочее. В течение этого периода трудно рассчитывать на
эффективность работы этого руководителя;
в-третьих, приглашение руководителя со стороны, а не
выдвижение на вакантную должность работников данного
предприятия, надеявшихся на это, может отрицательно повлиять на их
настроение, инициативу, погасить в них стремление к приобретению
навыков руководящей работы, повышению квалификации и т. д.
Если существует возможность выбора между выдвижением
работника из резерва и приглашением его со стороны, то следует, при
прочих равных условиях отдавать предпочтение первому варианту.
Работник из резерва в большей степени, чем приглашенный знает
организацию технику и технологию на данном месте работы,
сложившуюся структуру взаимоотношений в коллективе, препятствия
и «узкие места» в производстве.

Подбор руководителя со стороны может быть оправдан в том
случае, если на предприятии требуется совершенно иной подход к
решению управленческих задач, коренная перестройка организации
производства, а иногда и взаимоотношений в коллективе.
Руководитель со стороны свободен от устоявшихся, консервативных
взглядов на традиционные на данном предприятии приемы и методы
решения управленческих задач и на него не будет оказывать давление
характер сложившихся в коллективе взаимоотношений.
Одним из способов обеспечения системы управления кадрами
руководителей может быть подготовка преемника самим
хозяйственным руководителем. Этот способ позволяет расширить круг
ответственности у перспективного работника еще до назначения его на
новую должность (при отсутствии руководителя преемник замещает
руководителя без ущерба для дела). Кроме того, расширяются
возможности для продвижения самого руководителя, так как его
повышение не приведет к ослаблению управления возглавляемого им
подразделения.

Но не следует также, и переоценивать этот способ подбора кадров.
Конечно, опытный руководитель сможет многое передать своему
приемнику: знания, конкретный стиль работы. Однако будущий
руководитель должен идти вперед, развивать и усовершенствовать
стиль работы, расширять свое представление о перспективах развития
системы управления, о научных методах управления. Поэтому подбор
руководителей наиболее эффективен и научно обоснован при
выдвижении работников из резерва хозяйственных руководителей.
Как проверить правильность подбора работника на руководящую
должность? Практика показывает, как бы тщательно не происходил
подбор управленческих кадров, решающим критерием правильности
подбора кадров является их творческие достижения в самом процессе
управленческой деятельности, ее эффективность. Поэтому организация
подбора и расстановки кадров должна предусматривать также
возможность перестановки работников, использование которых в
управленческой деятельности на данном уровне или должности
оказалось малоэффективным. Таких работников лучше использовать на
должностях руководителей более низкого уровня или же как
специалистов.

В современных условиях, когда в огромной степени вырос уровень
образования, культуры трудящихся, недостатки в подборе кадров
можно объяснить не столько нехваткой хороших организаторов и
специалистов, которых можно было бы выдвигать на руководящую
работу, сколько недостатками в работе с кадрами, неумением находить
и воспитывать хороших организаторов.
Отсутствие научной основы в подборе кадров приводит иногда к
ошибкам при назначении руководителей. Большая часть таких ошибок
возникает потому, что при существующих методах изучения кадров
работники управлений кадров не всегда имеют полное представление о
личных и деловых качествах, организаторских способностях каждого
работника, не в полной мере знают, какие личные и деловые качества
необходимы для руководителя конкретного подразделения на
предприятии или в организации.

Отсутствие надлежащего резерва руководителей в отраслях
народного хозяйства приводит к текучести хозяйственных
руководителей, особенно таких категорий, как директор и главный
инженер предприятия.

Правильность подбора кадров управления, и хозяйственных
руководителей, прежде всего, может быть обеспечена при создании
научной системы изучения, подбора и подготовки резерва
хозяйственных руководителей. Но для этого необходимо коренным
образом изменить планирование, формирование, организацию работы с
резервом. Такую перестройку целесообразно проводить одновременно
с мероприятиями по составлению и реализации долгосрочных и
перспективных планов совершенствования управления
промышленностью в целом, а также генеральных схем управления
отраслями промышленности.


2. Прогнозирование и планирование кадрового резерва.

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация
и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с
кадрами управления предусматривает как текущее, так и
перспективное планирование основных направлений работы с
кадрами на любом уровне управления и в каждый данный промежуток
времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в
кадрах управления, как по численности, так и по количественному
составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную
численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров.

Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного
производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием
разнообразных факторов. Увеличивается потребность в специалистах,
прежде всего в связи с ростом масштабов производства, повышением
его технической оснащенности и ростом общей численности
работников. Особое значение имеет изменение структуры
производства. Известно, что для промышленного производства в
последнее время свойственно первоочередное развитие отраслей,
характеризующихся высоким удельным весом производства новых
машин и оборудования, быстрым изменением номенклатуры
выпускаемых изделий, высокой электро- и энерговооруженностью
труда. Это свойственно таким отраслям, как приборостроение,
радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др.
Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей
структуре промышленного производства вызывает рост потребности в
специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с
решением задач интенсификации производства и повышения его
эффективности.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост
потребности в кадрах управления, и в первую очередь в
квалифицированных специалистах в отраслях промышленного
производства, является научно-технический прогресс. Появление
новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм
организации труда, необходимость их разработки, научно-
технического и экономического обоснования, внедрение их в
производство, а также усиление технического руководства
производством – все это обуславливает увеличение численности
квалифицированных специалистов.

На изменение потребности в специалистах и хозяйственных
руководителях большое внимание оказывают организационная
структура управления производством и уровень рациональной
организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем
более рационально используется труд специалистов и хозяйственных
руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного
производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения
соответствующих управленческих функций.

Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в
частности планирование кадрового потенциала отрасли, тесно связано
с другими разделами планов развития отрасли: производства
промышленной продукции; по труду и заработной плате; по
капитальному строительству; развития науки и техники и др.
План выпуска промышленной продукции отрасли определяет
специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в
свою очередь влияющих на структуру производства. От структуры
производства зависит количество работающих в отрасли специалистов
и хозяйственных руководителей. План капитального строительства
отрасли предусматривает строительство, расширение и
реконструкцию предприятий отрасли, что требует дополнительного
числа управленческих работников. Планом по труду и заработной
плате устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется
потребность предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается
балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и
хозяйственных руководителях. План развития науки и техники
предусматривает внедрение в отрасли вычислительной техники,
создание АСУ, освоение передовых методов и научной организации
труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.
Совершенствование методологии планирования потребностей
отрасли в кадрах управления заключается в усилении его взаимосвязи с
другими разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом
развития науки и техники.

При планировании кадрового состава отраслей промышленного
производства определяются текущая и перспективная потребность в
управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и
хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного
расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению
специалистами, и данных о численности практиков, работающих на
этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в
кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ,
выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и
усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что
перспективные потребности в кадрах управления могут быть
установлены только на основе планов развития соответствующих
отраслей промышленного производства. При расчете учитываются
увеличение объемов производства, технические и организационные
изменения в производстве и в системе управления.
По каждому действующему предприятию на основе штатных
расписаний сначала устанавливается общая потребность в кадрах
управления на отчетный базисный период. Необходимость
определения общей потребности в кадрах управления на базисный год
вызвана тем, что в отраслях промышленности число дипломированных
специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше
общего количества этих должностей, часть которых занимают
практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах.
Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в
кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их
наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению
специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в
следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность
кадров управления. Затем она детализируется по категориям
(специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям
управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь
между численностью работников отдельных групп и комплексно
определить структуру общей потребности в кадрах управления.
При определении дополнительной потребности в кадрах
управления наиболее сложной и трудоемкой частью рассвета является
исчисление потребности в количественном приросте должностей,
подлежащих замещению специалистами. Это объясняется
необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных
факторов на потребность в кадрах управления.

В отраслях промышленного производства при планировании
дополнительной потребности в кадрах управления необходимо
учитывать планы развития производства, рост объемов капитального
строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой
техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и
конструкторских работ, изменения в системе организации и
управления производством и др. Расчет дополнительной потребности в
кадрах управления с учетом прироста должностей производится
отдельно по действующим предприятиям.

Дополнительная потребность в руководителях и специалистах для
возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию,
переход на работу на предприятия другой отрасли и т. д.) определяется
на основе анализа фактического выбытия за последние 10-15 лет.
Потребность в кадрах управления для замены практиков,
находящихся на должностях хозяйственных руководителей и
специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования
и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес
занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена
практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна
происходить путем их перевода после получения соответствующего
образования из категории практиков в категорию дипломированных
специалистов.

Расчет потребности в кадрах управления в зависимости от целей
планирования осуществляется с помощью различных конкретных
методов.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а
соответственно и в хозяйственных руководителях может быть
обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы
планирования и применения аппарата математической статистики. В
соответствии с этим в последние годы для определения потребности в
специалистах стали использовать нормативный метод и методы
экономико-математического моделирования. Нормативы играют большую роль в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено с
определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как
правило, представляет собой сложный комплекс разнородных
производств и видов деятельности. Входящие в нее предприятия
отличаются по уровню техники, технологии производства, организации
труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива
численности необходимо выбрать предприятие, которое могло бы
стать моделью (образцом) для всех других предприятий отрасли
(подотрасли) по уровню организационно-технического развития.
Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно
должно выпускать наиболее типичную для данной группы
предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные
показатели и структуру управления, качественный состав специалистов
по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение
между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На
практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в
отраслях промышленности, где преобладает единичное или
мелкосерийное производство.

Критический анализ обеспеченности такого передового и
одновременно типичного для отрасли (подотрасли) предприятия
специалистами является основой для разработки отраслевого
норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и
использования специалистов на предприятии позволяет определить с
учетом организационно-технических условий производства
необходимую нормативную численность специалистов.
Потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на
перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на
применении аппарата математической статистики. Сущность их
заключается в том, что на основе корреляционного анализа
устанавливается зависимость численности специалистов от
определенного набора факторов. Для количественного выражения этих
факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми
различными видами зависимости переменных (с линейной
зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными
зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают
относительно большими возможностями для выражения сложных
связей).

Факторы, влияющие на величину численности специалистов,
могут быть подразделены на внешние и внутренние, на
количественные и качественные.


3. Список литературы.

1. Вершигора Е.Е. Основы управления.
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление.
3. Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений.
4. Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений.
5. Кочерин Е.А. Контроль как функция управления.
6. Лемешевский И.М. Экономическое самоуправление.
7. Система работы с кадрами управления. Под ред. В.А. Шаховой



Рефераты, курсовые, дипломные работы Количество просмотров: 5508
Ключевые слова для данной страницы: Планирование вакантных должностей

Посмотреть что еще читают


ПОСЛЕДНИЕ РЕФЕРАТЫ
Приемы развития фонетических навыков на начальном этапе изучения английского языка

Диплом Анализ финансового состояния "МКНЭ"

Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции

Контрольная работа: Анализ автотранспортного предприятия

ОТЧЕТ по преддипломной практике

Курсовая работа на тему: Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия с использованием прикладных программ

Курсовая работа по предмету: Анализ хозяйственной деятельности

Контрольная работа - рынок ценных бумаг

Внутренняя среда предприятия, ее основные переменные

Контрольная работа по бух. учету

Государственная поддержка малого бизнеса

ESFJ КОММУНИКАТОР

Эмоционально лабильный характер

Рационализация системы оплаты труда на предприятии.

История развития страхового дела

Хозяйственная деятельность НКО

1.Концепция «Экономикс» 2. Марксистская концепция

Собственность и рынок

Как выбирают свой бизнес

Сущность и виды предпринимательских рисков

Все рефераты ...

ЧАСТО ЧИТАЮТ
История развития менеджмента

Менеджмент и управление. Общее и различия

Версальско-Вашингтонская система: принципы и противоречия

Глобальные экономические проблемы

Современные принципы менеджмента

Достоинства и недостатки теории менеджмента

Хронологические рамки и периодизация истории Нового времени

«Безработица. Ее причины, формы и последствия»

Маркетинг персонала

Методы минимизации рисков

Аудит расчетов с подотчетными лицами

Задачи по курсу экономика предприятия

Движение народников во второй половине ХIХ века. Цели, организации, течения, лидеры, деятельность и ее результат

Хозяйство и быт восточных славян

Воспитание и обучение детей дошкольного возраста с отклонениями в развитии

Этика Аристотеля

Жизнь первобытных людей

Виды управленческих решений

Истина и ее критерии

Борьба Руси против монголо-татарских захватчиков

Остальные рефераты ...

ПОИСК ПО САЙТУ