8(904) 427-30-23

Коллекция бесплатных рефератов : Менеджмент

Линия
Найти реферат :
  
На сайте представлена бесплатная коллекция рефератов, курсовых, доладов для самостоятельного написания студенческих работ. Каждый реферат доступен для скачивания и использования по вашему усморению.



Управление удержанием высокопроизводительных сотрудников


        Введение

Каждая компания стремится иметь в своем штате высокопроизводительных сотрудников. Заполучить в компанию ценного сотрудника нелегко, но еще труднее его удержать.

Ситуация такова, что организация гораздо больше заинтересована в профессиональном работнике, чем работник в организации. Человек работает в компании до тех пор, пока вознаграждение, содержание самой работы, отношения с коллегами, условия профессионального роста удовлетворяют его, представляют для работника ценность. Как только эта заинтересованность пропадает, человек уходит из компании, находя другое место работы, другую компанию, где он может реализовать свой профессиональный и личностный потенциал.

Хотя и говорят, что незаменимых людей нет, но все же есть такие, благодаря которым и появилось выражение «кадры решают всё». Тема удержания высокопроизводительных сотрудников сегодня особенно актуальна. Число ценных сотрудников по-прежнему ограничено. Руководству требуется все больше изобретательности, чтобы таких сотрудников удержать.

В большинстве компаний удержание высокопроизводительных сотрудников становится насущным только при возникновении проблемы ухода их из компании. Поэтому решение данной проблемы в большинстве случаев носит авральный характер и не имеет заранее продуманного плана действий.
Уход высокопроизводительного сотрудника наносит компании удар. Поэтому рассмотрение вопросов удержания высокопроизводительных сотрудников является одним из актуальным в вопросах управления персоналом в современных компаниях.

В данной работе мы рассмотрим возможные подходы к удержанию высокопроизводительных сотрудников на примере работников организации, занимающейся строительством.


Анализ ситуации в организации «Как есть»

Крупная строительная компания выступает на рынке услуг не только в роли ген.подрядчика, но и профилируется как заказчик-застройщик инвестиционных проектов. Клиентами услуг данной компании выступают не только потенциальные заказчики определенных подрядных работ, но и инвестора вкладывающие свои средства в участие долевого строительства.
В течение последних трёх лет высокопроизводительные сотрудники, занимающие руководящие должности в организации и прекрасно справляющиеся со своим фронтом работ, уходят без ссор и скандалов примерно через год работы в компании, несмотря на большие деньги, которые они получали за свой профессионализм.

Перед компанией остро встала проблема удержания высокопроизводительных сотрудников. На данный момент в компании необходимо удержать 6 специалистов, 3 из которых работают на фирме 6 месяцев, 2 – 9 месяцев и один – 14 месяцев.

Для поиска решения были использованы работы разных авторов, к числу которых относятся:
Беверли Кей, Шерон Джордан-Эванс, которые в практическом руководстве «Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников» показали на примерах, что у каждого менеджера достаточно возможностей и средств, чтобы удержать в компании самых талантливых людей.
М. Магура и М. Курбатова в своей книге "Секреты мотивации" наиболее полно раскрывают способы и методы нематериальной мотивации персонала, которые позволяют выстроить работу с персоналом таким образом, чтобы сотрудники работали в организации долго и эффективно. Данный материал ложится в основу выбора методов удержания персонала в рассматриваемой нами компании.
Для исследования методов нематериальной мотивации с целью удержания персонала так же использовался труд Б. Нельсона, который в своей книге "1001 способ мотивировать работника" проанализировал и проиллюстрировал примерами опыт мотивации персонала в зарубежных компаниях.

Причины ухода сотрудников и авторский взгляд на возможности и необходимость их удержания представлены в статьях: «Способы удержания профессионалов в компании» (журнал "Справочник по управлению персоналом", № 7-2004), «Не дай ему уйти» (Юлия А. Васильева, Иван Голунов, Мария Подцероб; "Ведомости" от 05.03.2005), «Как сохранить ценные кадры» (Commercial Real Estate / Коммерческая недвижимость, Москва от 16.08.2006).


Пути улучшения ситуации в организации

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, особенно, если эта текучесть наблюдается среди высокопроизводительных специалистов. Причин ухода специалистов из компании может быть множество. Это и низкая заработная плата и (или) отсутствие социального пакета, и отсутствие профессионального и карьерного роста, и жесткая организационная культура (компания относится к разряду «соковыжималок»), и нестабильное развитие компании (постоянно происходят реструктуризации и реорганизации, персонал то набирают, то сокращают, туманны перспективы и т.д.).

Вряд ли тема оплаты труда когда-нибудь потеряет свою актуальность. Во все времена этот вопрос обсуждался и обсуждается на всех уровнях и работниками, и работодателями. Оплата труда специалиста – понятие более широкое, чем ее денежный эквивалент (зарплата). Имеется в виду система компенсаций, которая помимо фиксированной части включает переменные, социальные выплаты и льготы (Прил. 1).

Однако авторы изученной нами литературы заставляют засомневаться в догмате высокого жалования в силу нескольких причин: зарплату может перебить другой работодатель; у сотрудника всегда найдется причина, благодаря которой деньги не будут главным в его жизни; любое вознаграждение за работу через некоторое время будет недостаточным; и главное, если перед талантливыми людьми не ставят интересные задачи, если о них не заботятся, крупная сумма не удержит их надолго.

Когда человек разбирается в своем деле, когда у него есть деловые связи, он способен обеспечить себе приемлемый уровень достатка. Деньги как основной рычаг привлечения и удержания профессионала теряют свою первостепенную роль. Они выступают лишь как оценка его профессионализма со стороны возможного работодателя.

Гораздо ценнее денег – совокупность других факторов: статуса работы, возможности учебы и карьерного роста, признания в коллективе, уважения. Учитывать все и сразу не-обязательно. Достаточно знать, что для талантливого сотрудника важнее всего. Но как это выяснить? Большинство руководителей даже не задаются таким вопросом и – совершают один из главных управленческих просчетов. А ведь надо только найти подходящую форму опроса. И тогда знание о том, что удерживает полезного сотрудника в компании, подскажет инструкции по его удержанию.
Методика удержания может быть описана достаточно просто: поддерживать специальные условия работы для продуктивных и перспективных сотрудников.

Работодатели должны понимать, что на данный момент является для человека наибольшим приоритетом. Для одного это могут быть интересные задачи, для другого — комфорт, для третьего — желание заработать максимальное количество денег и т. д.

Кроме того, практика показывает, что очень сильным удерживающим фактором является хорошая атмосфера в компании. Мы все проводим на работе значительное количество времени, и люди, которые нас окружают — это наше качество жизни. Если человек идет на работу с удовольствием, то принять предложение другой компании становится гораздо сложнее.

Многие работодатели стараются усилить дружеские связи среди своих сотрудников. Способствуя налаживанию связей между ключевыми сотрудниками, компания может существенно снизить текучесть особо ценных кадров. Знакомьте своих талантливых сотрудников друг с другом. Поощряйте неформальные знакомства членов вашей организации друг с другом и разработку своих собственных планов действий.



Другим способом удержания высокопроизводительного сотрудника может стать поддержание у него интереса к работе. Нужно постоянно предлагать захватывающие задачи, постоянно менять область приложения его таланта, потому что как только такие люди начинают скучать, у компании сразу же возникает риск их потерять.

Однако самое важное в мотивации сотрудника высшей категории - это предоставить ему возможность самостоятельно выполнять свою работу. Люди, привыкшие ни от кого не зависеть в личной жизни, не склонны поступаться независимостью и в жизни профессиональной. Они не терпят мелочного повседневного контроля, им необходимо свободное пространство, чтобы выполнять свои обязанности. Им нужен советчик, помощник, может быть наставник, но не руководитель в прямом смысле этого слова.

Необходимо отметить, что для каждого ценного сотрудника должны быть выработаны индивидуальные схемы удержания.
Западные компании широко внедряют систему индивидуального планирования развития ценного сотрудника. Проводится анализ его работы, анкетирование, собираются его пожелания относительно его развития в компании, после чего, принимая во внимание его пожелания, учитывая возможности компании, разрабатывается индивидуальная схема развития. Она включает обязательные карьерный рост, обучение и повышение квалификации, индексирование заработной платы, бонусную систему. Чем ценнее сотрудник, тем больше сил и средств компания должна вкладывать для его удержания. Выбор средств для мотивации должен зависеть также от личностной системы ценностей сотрудника.

Оценочным элементом отношения к труду является удовлетворенность трудом, связанная с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов: удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ и управление рабочим процессом, защищенность работника и уверенность в будущем); удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, результативность работы, условия для профессионального роста и развития, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

В целях оценки удовлетворенности трудом высокопроизводительных сотрудников рассматриваемой нами фирмы было проведено анкетирование (пример заполненной анкеты – Прил. 2).
При составлении анкеты был определен перечень наиболее характерных показателей (18 факторов) и критериев их оценки. Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:
• совершенно удовлетворен;
• удовлетворен;
• затрудняюсь ответить;
• не удовлетворен;
• совершенно не удовлетворен.

Дополнительно предлагалось заполнить графу "Ваши пожелания и замечания".
В результате анкетирования и анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, предлагаем следующие мероприятия:
1. Разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т.п.), программу обучения специалистов; разработать программу "Дети" (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);

2. Скорректировать программу "Здоровье" (Прил.3) (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и т. д.), пакет социальных выплат и льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты);

3. Составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать специалистов в обсуждение стратегических решений.

Выводы

Необходимо менять политику компании в отношении к специалистам. Для руководства фирмы необходимо также обратить внимание на низкие оценки удовлетворенности системой управления рабочим процессом. Такая оценка свидетельствует о проблемах в плане организационного порядка.
Учитывая удовлетворенность сотрудников уровнем зарплаты, необходимо проведение предложенных нами мероприятий, направленных в основном на нематериальное вознаграждение сотрудников.

Предлагаемые методы достаточно просты и универсальны. Они позволяет своевременно информировать руководство предприятия об уровне удовлетворенности высокопроизводительных сотрудников, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров среди профессионалов.

Человек является основным ресурсом организации, поэтому «борьба за таланты» будет только обостряться. Универсального способа сохранить сотрудников не существует. Необычайно высокий спрос обеспечивает талантливым профессионалам массу возможностей.
В заключение приведём несколько советов по удержанию ценных работников.

1. Проявляйте гибкость. Предложите свободный график, например.
2. Предлагайте обучение.
3. Поощряйте творчество. Чтобы работа увлекала, не ограничивайте ее традиционными рамками.
4. Пестуйте командный дух. Поощряйте все, что способствует укреплению связей между сотрудниками. Именно те, у кого есть друзья на работе и кто плодотворно взаимодействует с руководителями и коллегами, чаще всего испытывают чувство наибольшего удовлетворения.
5. Не допускайте перегрузок. Не нагружайте сотрудников сверх нормы, советуйте им обращаться за помощью, старайтесь как можно быстрее решать этические проблемы. Все это избавит их от стрессов и разочарований.

Литература

1. Алехина О.Б. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Академия, 2008.
3. Гущина И. Почему люди работают? (к вопросу о мотивации трудовой
деятельности) // Профсоюзы. 1999.
4. Джон С. Максвелл. Шеф и его команда. Как создать команду своей мечты. - СПб: Пи-тер, 2000.
5. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога / Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983.
6. Как найти и удержать лучших сотрудников. Harvard Business Review on Finding and Keeping the Best People. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
7. Как сохранить ценные кадры // Commercial Real Estate / Коммерческая недвижимость, М., 16.08.2006.
8. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М., 2007.
9. Нельсон Б. 1001 способ мотивировать работника. - М.: Вильямс, 2007.
10. Способы удержания профессионалов в компании // "Справочник по управлению персоналом", № 7-2004.
11. Трейси Б. Как найти и удержать хороших сотрудников. - М.: ООО «Попурри», 2006.
12. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников: монография /Бенджамин Шнайдер, Нил Шмитт; пер. с англ. Н. В. Гришиной, М. Б. Курбатовой. - СПб.; СПб.: Экон. шк.; С.-Петерб. ун-т экономики и финансов, 2004.
13. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Элизабет Экселрод. Война за таланты. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005.
14. Юлия А. Васильева, Иван Голунов, Мария Подцероб. Не дай ему уйти // Ведомости, 05.03.2005.



Рефераты, курсовые, дипломные работы Количество просмотров: 11666
Ключевые слова для данной страницы: Эссе, управлением персонала, удержание сотрудников

Посмотреть что еще читают

Что ещё смотрели люди, читавшие реферат:

Управление удержанием высокопроизводительных сотрудников


Цели стратегического управления фирмой. Формирование стратегии поведения фирмы на рынке денег и ценных бумаг Просмотров: [13624]
Практика создания и функционирования антикризисного подразделения (службы) организации Просмотров: [8473]
Управление удержанием высокопроизводительных сотрудников Просмотров: [11666]
Классификация персонала по признаку его отношения к нововведениям Просмотров: [5045]
Влияние на работоспособность социально-психологических факторов Просмотров: [13723]

ПОСЛЕДНИЕ РЕФЕРАТЫ
Приемы развития фонетических навыков на начальном этапе изучения английского языка

Диплом Анализ финансового состояния "МКНЭ"

Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции

Контрольная работа: Анализ автотранспортного предприятия

ОТЧЕТ по преддипломной практике

Курсовая работа на тему: Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия с использованием прикладных программ

Курсовая работа по предмету: Анализ хозяйственной деятельности

Контрольная работа - рынок ценных бумаг

Внутренняя среда предприятия, ее основные переменные

Контрольная работа по бух. учету

Государственная поддержка малого бизнеса

ESFJ КОММУНИКАТОР

Эмоционально лабильный характер

Рационализация системы оплаты труда на предприятии.

История развития страхового дела

Хозяйственная деятельность НКО

1.Концепция «Экономикс» 2. Марксистская концепция

Собственность и рынок

Как выбирают свой бизнес

Сущность и виды предпринимательских рисков

Все рефераты ...

ЧАСТО ЧИТАЮТ
История развития менеджмента

Менеджмент и управление. Общее и различия

Версальско-Вашингтонская система: принципы и противоречия

Глобальные экономические проблемы

Современные принципы менеджмента

Достоинства и недостатки теории менеджмента

Хронологические рамки и периодизация истории Нового времени

«Безработица. Ее причины, формы и последствия»

Маркетинг персонала

Методы минимизации рисков

Аудит расчетов с подотчетными лицами

Задачи по курсу экономика предприятия

Движение народников во второй половине ХIХ века. Цели, организации, течения, лидеры, деятельность и ее результат

Хозяйство и быт восточных славян

Воспитание и обучение детей дошкольного возраста с отклонениями в развитии

Этика Аристотеля

Жизнь первобытных людей

Виды управленческих решений

Истина и ее критерии

Борьба Руси против монголо-татарских захватчиков

Остальные рефераты ...

ПОИСК ПО САЙТУ