8(904) 401-10-33

Коллекция бесплатных рефератов : Менеджмент

Линия
Найти реферат :
  
На сайте представлена бесплатная коллекция рефератов, курсовых, доладов для самостоятельного написания студенческих работ. Каждый реферат доступен для скачивания и использования по вашему усморению.



ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ


        Основы кадровой инноватики. Сущность, содержание и классификация нововведений в кадровой работе


Кадровая инноватика – направление научной деятельности, занимаю-щееся разработкой и развитием теоретических основ, научной методологии и методов прогнозирования и создания кадровых инноваций, а также методов планирования, организации и реализации кадровых нововведений.
Кадровое новшество – это результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в области кадровой работы в виде нового открытия, теоретического знания, теории, принципа, метода и т.п., оформленный соответствующим образом и предлагаемый для использования (в том числе коммерческого) в кадровой работе конкретной организации или для дальнейшего преобразования. Примерами кадровых новшеств, например, служили в свое время: принципы управления А.Файоля, содержательные теории мотивации А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда; процессуальные теории мотивации В. Врума, Д. Аткинсона; система методов управления персоналом; функционально-целевая модель системы управления организацией. В настоящее время к ним можно отнести Трудовой кодекс РФ, новая пенсионную систему.
Кадровое нововведение - это процесс внедрения и практического освоения кадровых новшеств в виде, например, организационных решений, систем, процедур, принципов, методов и т.п. в кадровой работе данной организации для повышения эффективности функционирования и развития ее персонала в условиях конкуренции.
Следующим ключевым понятием является понятие кадровой инновации. В традиционном понимании (в области техники) под инновацией понимается результат нововведения. Таким образом, если новшеством является новый продукт, то инновацией будет его практическая реализация. В области кадровой работы ситуация несколько другая. Предположим, что новшество представляет собой новую схему функционального разделения труда, позволяющую, по мнению разработчика, улучшить организацию труда. Однако сама по себе такая схема является моделью в виде таблицы с условными обозначениями. Результатом же внедрения следует ожидать изменение отношений между работниками, которое можно идентифицировать, например, по уменьшению количества конфликтов, улучшению морального или психологического климата. Даже тест или программа профессионального или психологического тестирования сама по себе еще не инновация, а становится ею после практического использования людьми. Поэтому определение инновации в кадровой работе предлагается трактовать следующим образом.
Кадровая инновация – результат кадрового нововведения, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений, навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.
Инновационный процесс в кадровой сфере – это процесс преобразования научного знания в сфере кадровой работы в кадровую инновацию. Он представляет последовательную цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного организационного решения, системы, процедуры и т.п. в практике кадровой работы.
Традиционно инновационный процесс включает четыре этапа – 1) фун-даментальные НИР, 2) прикладные НИР, 3) опытно-конструкторские работы (ОКР) и 4) освоение производства новой продукции. Применительно же к кадровой работе этап ОКР представляет собой экспериментальное внедрение новшества в отдельном подразделении, коллективе или даже организации с целью определения восприимчивости персонала к предстоящему нововведению. В случаях, когда экспериментальная отработка по каким-то причинам невозможна или затруднена, на этом этапе может и должно проводиться моделирование ситуаций кадровой работы, которые могут возникнуть с целью отработки возможных действий персонала в новых условиях. На этом же этапе формируются типовые модели ситуаций и алгоритмы действий по их разрешению, которые находят свое отражение в документационном обеспечении системы управления персоналом в виде положений о подразделении, должностных инструкций и т.д. На этом этапе проводится уточнение целевых и других параметров предстоящего нововведения, и в случае необходимости вносятся соответствующие изменения. Четвертый этап представляет переход организации на инновационный вариант кадровой работы в полном масштабе.


Важным является классификация нововведений в кадровой работе. В научной литературе по инновационному менеджменту приводятся различные классификации нововведений и инновационных процессов. Однако все они ориентированы, как правило, на техническую область. Учитывая специфику предмета исследования – кадровую работу, и опираясь на существующие классификации, нововведения в кадровой работе могут быть классифицированы следующим образом.
1. Причина появления нового: развитие науки и техники, внутренние потребности, потребности клиентов, действия конкурентов, директивные указания.
2. Тип новшества: проверенная практикой инновация; новшество, выполненное на заказ; собственная разработка.
3. Кем создано новшество (тип новатора): законодатель, органы исполни-тельной власти, научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма), практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости), клиенты, конкуренты и их организации, подразделения самой организации или отдельные сотрудники.
4. Степень радикальности: абсолютная (пионерное, базовое нововведение – реализация открытия), относительная (новая аналогичная разработка), частная (модификация, усовершенствование существующей разработки).
5. Кто реализует нововведение (тип инноватора): отрасль, группа органи-заций, отдельная организация, отдельные подразделения организации, отдельные коллективы, отдельные сотрудники.
6. Глубина преобразований организации для осуществления нововведе-ния: системные (изменение системы управления персоналом в целом), ком-плексные (изменение функциональных подсистем системы управления персо-налом), элементные, локальные (изменение отдельных элементов функцио-нальных подсистем управления персоналом).
7. Результат нововведения (тип инновации): новый процесс или проце-дура, новая организация процесса, новый регламент или тест, новое функциональное разделение труда, новые неформальные отношения.
8. Потенциал инновации: собственное использование, ограниченная реали-зация (диффузия), широкая диффузия.
9. Длительность инновационного процесса: оперативный (до 6 месяцев), краткосрочный (до 1 года), среднесрочный (от 1 до 3 лет), долгосрочный (более 3 лет).
10. По затратам: требующее капитальных вложений, требующее единовременных затрат, требующее текущих затрат, не требующее материальных затрат.
11. По подготовке персонала: требующее профессиональной переподготовки, требующее повышения квалификации, не требующее дополнительной подготовки, требующее привлечения кадров со стороны.
12. Вариант оформления инновации: документ, регламентирующий деятельность должностных лиц и подразделений; документ, регламентирующий проведение процедуры; описание методики и ее проведения, компьютерная программа.
Кадровая реформа - это крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала (кадровой работы) в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.


Кадровая инноватика и ее основные понятия (кадровое новшество, кад-ровое нововведение, кадровая инновация, инновационный процесс в кадровой сфере).


Понятие, сущность и содержание нововведений в кадровой работе. Классификация нововведений в кадровой работе.
Нововведения созидательного (конструктивного) и деструктивного ха-рактера. Проблемы и причины существования нововведений, не дающих эф-фекта. Виды и типичные примеры неэффективных нововведений в кадровой работе, условия и способы их предотвращения.
Понятие кадровой реформы, ее место и роль в реформировании общества, организации. Объективные и субъективные предпосылки кадровых реформ. Цели, задачи, приоритеты и этапы кадровой реформы.






Рефераты, курсовые, дипломные работы Количество просмотров: 9422
Ключевые слова для данной страницы: инновации, кадры, управление персоналом

Посмотреть что еще читают

Что ещё смотрели люди, читавшие реферат:

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ


Особенности менеджмента в сфере культуры Просмотров: [20933]
Контрольная работа – управленческие решения Просмотров: [6778]
Тесты по управлению персоналом Просмотров: [17533]
Инновационная деятельность Просмотров: [14597]
Банкротство и пути выхода Просмотров: [9019]

ПОСЛЕДНИЕ РЕФЕРАТЫ
Приемы развития фонетических навыков на начальном этапе изучения английского языка

Диплом Анализ финансового состояния "МКНЭ"

Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции

Контрольная работа: Анализ автотранспортного предприятия

ОТЧЕТ по преддипломной практике

Курсовая работа на тему: Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия с использованием прикладных программ

Курсовая работа по предмету: Анализ хозяйственной деятельности

Контрольная работа - рынок ценных бумаг

Внутренняя среда предприятия, ее основные переменные

Контрольная работа по бух. учету

Государственная поддержка малого бизнеса

ESFJ КОММУНИКАТОР

Эмоционально лабильный характер

Рационализация системы оплаты труда на предприятии.

История развития страхового дела

Хозяйственная деятельность НКО

1.Концепция «Экономикс» 2. Марксистская концепция

Собственность и рынок

Как выбирают свой бизнес

Сущность и виды предпринимательских рисков

Все рефераты ...

ЧАСТО ЧИТАЮТ
История развития менеджмента

Менеджмент и управление. Общее и различия

Версальско-Вашингтонская система: принципы и противоречия

Глобальные экономические проблемы

Современные принципы менеджмента

Достоинства и недостатки теории менеджмента

Хронологические рамки и периодизация истории Нового времени

«Безработица. Ее причины, формы и последствия»

Маркетинг персонала

Методы минимизации рисков

Аудит расчетов с подотчетными лицами

Задачи по курсу экономика предприятия

Движение народников во второй половине ХIХ века. Цели, организации, течения, лидеры, деятельность и ее результат

Хозяйство и быт восточных славян

Воспитание и обучение детей дошкольного возраста с отклонениями в развитии

Этика Аристотеля

Жизнь первобытных людей

Виды управленческих решений

Истина и ее критерии

Борьба Руси против монголо-татарских захватчиков

Остальные рефераты ...

ПОИСК ПО САЙТУ